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Auteur/autrice : webm@ster

Négociations Annuelles Obligatoire (NAO) 2021 : baisse du cadrage salarial à 1,6% soit 403000€

Écrit par webm@ster le . Publié dans Les Eq'eaux des négociations. Laissez un commentaire

La convention collective prévoit un certain nombre de dispositions règlementaires qui impactent déjà cette enveloppe, telles que la valorisation de l’ancienneté acquise et l’adaptation des règles d’évolutions salariales (mobilité, expertise, évolution de fiches de poste…). Autant dire que les marges de manœuvre permettant la mise en place de nouvelles mesures pour valoriser l’investissement des salariés sont très faibles. Pour autant, la CFDT-VNF a su être force de propositions. Après avoir réuni un groupe de travail composé de salariés venant de différentes directions (Siège et DT), elle a présenté à la direction plusieurs propositions, dont certaines n’impactent pas le cadrage des tutelles.

Les mesures de distribution des enveloppes salariales à titre individuel sont inadaptées.

Après des années d’application, force est de constater que le dispositif actuel des mesures « prime exceptionnelle individuelle » et « augmentation salariale liée à l’expertise » est insatisfaisant pour les raisons suivantes :
peu de salariés concernés (103 salariés pour la mesure expertise, 39 pour les primes sur 424 salariés éligibles) ;
distribution à tour de rôle ;
moyenne de l’augmentation salariale liée à l’expertise de 1,6 % alors que le dispositif prévoit jusque 6 % d’augmentation (effet saupoudrage) ;
moyenne des primes exceptionnelles individuelles de 685 € alors que le dispositif prévoit de 500 à 2000 € (là aussi, effet saupoudrage) ;
manque de transparence dans les enveloppes par DT/Direction (enfin en 2021, nous obtenons un peu de transparence !) ;
managers peu (voire pas) associés au dispositif.

La direction ayant tendance à écarter chaque année les propositions de la CFDT-VNF sous prétexte qu’elles ne sont pas applicables aux personnels publics, nous avons analysé les mesures existantes pour les agents publics et étudié la possibilité d’en adapter certaines aux salariés privés.

La CFDT-VNF propose de revoir le dispositif dès 2021 pour une application en 2022

Aussi, si le calendrier déjà bien avancé et la marge de manœuvre permise par le faible cadrage salarial des tutelles pour 2021 ne permettent pas de réformer les pratiques salariales individuelles en 2021, l’objectif était de définir les contours d’un nouveau dispositif pour 2022. Faute d’y parvenir, la CFDT-VNF a proposé d’obtenir l’engagement de la direction d’ouvrir le champ des négociations dès le second semestre. À ce titre, nous avons proposé d’étudier la possibilité de mettre en place un complément individuel annuel (en s’inspirant du complément indemnitaire annuel pour les agents de droit public), en remplacement de la « prime exceptionnelle individuelle » et « l’augmentation salariale liée à l’expertise ». Si les conditions resteraient à définir et à être négociées, ce dispositif permettrait de :
remettre le manager direct au cœur du système de reconnaissance en l’associant sur l’attribution annuelle du complément individuel annuel,
valoriser l’investissement de tous les salariés méritants sur leur poste,
homogénéiser un outil déjà en place pour une grande partie des personnels de droit public afin de permettre une maitrise du dispositif par tous les managers publics et privés ;
permettre un dispositif similaire pour évaluer les équipes mixtes composées de salariés de droit privé et d’agents de droit public.

La direction est réticente, car elle ne veut pas casser « la dynamique salariale »

La direction a émis un certain scepticisme sur cette proposition qui, d’après elle, viendrait « casser la dynamique salariale existante ». Pourtant les nombreux échanges récurrents avec les personnels (encadrants ou non) depuis plus de 15 ans démontrent que cette dynamique est inexistante voir contre-productive.

…. Quelle « dynamique » ?

En effet, force est de constater que ce dispositif génère bien plus de frustration que de satisfaction. La réalité est que ce moment est systématiquement l’occasion de raviver des tensions dans les équipes.
De plus, les salariés doivent souvent attendre au moins 3 ans (et bien souvent davantage) pour pouvoir prétendre à une telle mesure.
Ainsi, 80 % des personnels écartés de ces mesures sont mécontents et plus de la moitié des personnels bénéficiaires estiment que la rétribution est bien en deçà de leur investissement au quotidien par rapport au temps d’attente nécessaire pour qu’ils en soient bénéficiaires.
La réalité est que tous les autres dispositifs salariaux (ancienneté, mobilité, GIPA etc.) ont déjà fait l’objet d’une révision à l’inverse des dispositifs encadrant les mesures individuelles qui servent souvent de variables d’ajustements selon ce qu’il reste dans l’enveloppe suite à un cadrage de Bercy bien aléatoire. Au lieu de choisir la facilité et de se cacher les yeux, il est temps que VNF tire les conclusions de ce triste constat et fasse évoluer ses dispositifs de reconnaissance individuelle avec des moyens à la hauteur de l’investissement des personnels.

La CFDT-VNF veut travailler à la refonte du système…

La CFDT-VNF a fait une proposition qui a le mérite de poser le sujet sur la table. Pour autant, elle n’est pas fermée aux discussions et est prête à étudier une contre-proposition de la direction. L’inacceptable serait de ne rien faire et de continuer de se cacher la réalité !

… Quand la direction veut faire un « bilan » !

À ce stade, la direction propose de réaliser un bilan sur la politique générale de rémunération avant d’entamer toute négociation afin de ne pas se limiter à cibler les principes régissant les mesures individuelles.

Faut-il attendre ? Le bilan est vite fait !

Alors que ce dispositif est censé être un outil de management et de reconnaissance pour les personnels qui ont développé des compétences sur leur poste, il récompense uniquement 20 à 25 % des salariés chaque année et moins de 10 % d’entre eux sont éligibles à une prime. Si quelques-uns peuvent s’en satisfaire, c’est facilement 90 % des personnels qui en sont insatisfaits pour, rappelons-le, une enveloppe de près de 100 K€ ! Cet outil n’est pas à la main des managers qui, eux-mêmes, dénoncent son dysfonctionnement. Aussi, la CFDT-VNF souhaite que la direction réfléchisse à un dispositif différent qui permettrait de valoriser réellement l’expertise et l’investissement des personnels sur leur poste.

La direction ne veut pas récompenser l’engagement des personnels, mais plutôt satisfaire les organes de tutelle

Alors que nous alertons la direction depuis des années sur la défaillance du système, celle-ci ne semble pas bien mesurer l’ampleur du problème. Sa principale préoccupation semble être de ne pas alourdir la note ou afficher devant les tutelles qu’un cadrage minimum s’impose. Un bilan de satisfaction auprès des personnels leur permettrait peut-être de faire face à la réalité et revoir leur position. C’est ce que nous l’avons invitée à faire, et c’est ce que nous ferons !

Nos propositions hors enveloppe

Par ailleurs, consciente des limites imposées par l’enveloppe NAO, la CFDT-VNF a émis plusieurs propositions hors enveloppe :

l’aide à l’achat (ou modification) d’un vélo/véhicule électrique pour verdir le parc automobile des salariés, sous réserve de l’utiliser pour le trajet domicile/travail au moins 1 fois par semaine : REFUSE ;

l’abondement renforcé par la direction de la banque centralisant les dons de jours de repos pour les personnels VNF dont la présence auprès d’un enfant ou d’un proche gravement malade est absolument nécessaire du fait de la particulière gravité de la situation + dépôt des jours de congés perdus (non consommés et non déposés sur le CET) dans cette banque de jours : REFUSE ;

la mise à disposition des personnels auprès d’autres établissements dans une démarche personnelle, avec une garantie de retour à l’emploi (période à fixer) afin d’enrichir leurs expériences professionnelles : A L’ETUDE ;

la renégocation de la cotisation patronale sur la prévoyance décès : ACCEPTE ;

Plus de transparence dans la distribution de l’enveloppe : ACCEPTE. En effet, il est important que chacun connaisse le montant de l’enveloppe alloué à sa direction afin de prendre conscience des contraintes budgétaires de l’établissement et des limites de l’exercice.

De son côté, la direction a émis 2 propositions :

élargissement du plafond « forfait mobilités durables » à 500 € (au lieu de 400 € actuellement) en cas de cumul avec le versement mensuel de remboursement des frais de transports publics ;
élargissement du maintien de salaire dès le 1er jour d’arrêt maladie pour les salariés en période d’essai.

Le 8 juillet, tous les personnels de droit privé disponibles se sont réunis sur l’invitation de la CFDT-VNF afin de prendre connaissance de ce projet d’accord à l’issue des négociations avec la direction. Tous ont pu s’exprimer en donnant, à leur organisation syndicale représentative, mandat de signer ou non cet accord. La démocratie participative a pu s’exprimer et la CFDT-VNF a su en tenir compte. Merci à vous !

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Écrit par webm@ster le . Publié dans Les Eq'eaux du ministère. Laissez un commentaire

  • Continuité d’activité situation des agents et nombre de covid dans les services et EP au 25-03-21 ;
  • Crise sanitaire : comité de suivi du 22 mars 2021 ;
  • Attestations de déplacement sous couvre-feu et mesures renforcées ;
  • Télétravail : Instruction du gouvernement du 18 mars 2021 relative au télétravail ;
  • Protection Sociale Complémentaire : Groupe de travail Fonction Publique du 18 mars 2021 ;
  • promotions 2021 : Résultats des promotions ;
  • Salaires : des points d’indice supplémentaires pour les agents avec traitement inférieur au SMIC ;
  • Fiches pratiques : Le Compte Personnel d’Activité (CPA) et le Compte Personnel de Formation (CPF).

Et de nombreux autres articles et actualités en suivant ce lien

Cartographie des instances

Écrit par webm@ster le . Publié dans Les Eq'eaux du ministère. Laissez un commentaire

À VNF, le débat a commencé sur les CAP et CCP déconcentrées au sein de l’établissement.

Pour rappel, les CAP ont perdu leurs compétences en matière de promotions et de mobilités. Il ne leur reste que des compétences en matière disciplinaire, refus de titularisation… Les CCP OPA ont conservé, à ce jour, leurs compétences en matière de promotions.

Au ministère pour 2022 : regroupements et déconcentrations des CAP et CCP.

Les catégories A seraient regroupées dans 3 CAP ministérielles :

CAP corps encadrement supérieur (AC, AUE, IGADD et IPEF)
CAP corps de la catégorie A (ITPE, AAE, OP, CED, PTEM et ASS)
CAP corps de recherche (CR et DR)

Les catégories B seraient regroupées dans une CAP ministérielle :

CAP corps de la catégorie B (SACDD, TSDD et OfficierPortAdjoint)

Les catégories C seraient regroupées à VNF dans :

Une CAP VNF catégorie C regroupant les Adjoints techniques des administrations de l’État (ATAE), les Adjoints administratifs des administrations de l’État (AAAE) et les Dessinateurs
Une CAP centrale PETPE VNF regroupant les PETPE de VNF
7 CAP locales PETPE des Directions Territoriales

Pour les OPA, la question posée est celle d’une seule CC OPA pour VNF.

Le DRH adjoint indique qu’il a contacté dès le début d’année le ministère pour le périmètre des instances dans le cadre des élections professionnelles 2022.

Deux propositions spécifiques à VNF ont émergé :

PETPE
La CAP PETPE se ferait à l’échelon central de VNF et non plus au ministère. Il y aurait donc une séparation des Ports maritimes (PM) et des Voies Navigables (VN). Pour VNF, il y aurait également le maintien des CAP locales.

La CFDT-VNF a interrogé la direction sur la différence de compétence entre la CAP locale PETPE et celle en nationale d’autant plus qu’il n’y a plus la compétence de promotions à l’inverse des CCP OPA.
Concernant la différence de compétence entre la CAP PETPE locale et nationale, la direction a reconnu que la question se posait. La direction va faire l’exercice, mais s’il n’est pas constaté de réels intérêts, elle fera la proposition de ne maintenir qu’une seule CAP centrale VNF.

OPA
Compte tenu, selon la direction, que certaines CCP OPA en DT n’auraient plus le nombre suffisant d’électeurs pour l’organisation d’élections, elles seraient remontées au niveau central VNF dans une CCP OPA unique.
La CFDT-VNF a rappelé qu’à l’époque le choix avait été fait de regrouper les CCP OPA pour les DT qui n’avaient pas assez d’effectifs. C’était le cas pour la DT CB avec la DT BS. La CFDT-VNF a indiqué qu’il était important selon elle, de garder cette proximité, car les élus du terrain et les DT connaissent mieux les agents qu’en national.
Enfin, la CFDT-VNF a soulevé la problématique du maintien de l’enveloppe promotion pour les OPA et de sa répartition si la CCP OPA devenait centrale, car l’enveloppe des promotions est définie à ce jour pour les CCP OPA de chaque DT.
La direction a indiqué que le fait d’avoir rattaché certains OPA d’une DT à la CCP OPA d’une autre DT (faute du nombre nécessaire d’agents), était totalement illégal et qu’il fallait bien trouver un moyen de gérer la situation malgré le nombre décroissant d’effectifs OPA (moins de 20 dans certaines DT sont annoncés très prochainement).

La direction a souhaité que les organisations syndicales se prononcent sur ces propositions. De fait, suite à son conseil national du 15 et 16 mars, la CFDT-VNF a indiqué à la direction son positionnement à savoir :

Concernant la CAP PETPE : s’il s’agit de maintenir les personnels des Ports Maritimes (PM) dans la CAP centrale, la CFDT-VNF souhaite que celle-ci reste gérée par le ministère, car l’inverse serait illogique. Par contre, s’il s’agit de se cantonner à une CAP PETPE sur l’unique périmètre de VNF, la CFDT-VNF est favorable à une CAP centrale VNF sous réserve du maintien des CAP locales. La CFDT-VNF s’interroge sur la possibilité règlementaire de distiller les compétences (déjà diminuées) entre une CAP locale et une CAP nationale. Faute à ce stade de pouvoir indiquer la répartition des compétences sur ces deux instances (locale et nationale) la direction a évoqué la possibilité de ne tenir qu’une seule CAP centrale. Dans ces conditions plutôt que de diminuer encore ou créer des doublons entre le rôle des CAP locales et de la CAP nationale, elle ne s’y opposerait pas sous réserve encore une fois que le périmètre soit uniquement sur VNF.

Concernant la CCP OPA : La CFDT-VNF se prononce pour le maintien de ces CCP OPA au niveau local. Dans le cas où une DT atteindrait le seuil fatidique de moins de 20 OPA, la CFDT-VNF est favorable à ce que celle-ci soit regroupée avec la DT la plus proche. À ce titre, la CFDT-VNF s’interroge, car à la DT CB, une CCP OPA s’est tenue récemment et il reste encore 25 OPA. N’étant pas prévu plus de 5 départs d’ici la fin 2022, sur quelle base s’appuie la direction pour indiquer qu’ils seront moins de 20 d’ici fin 2022 ?

De plus la position de la CFDT-VNF ne vaut que dans le cas où il n’y aurait aucune évolution statutaire et de compétence des CCP OPA dans le cadre des discussions ministérielles (basculement sur un statut fonction publique territoriale notamment).

Enfin, la CFDT-VNF demande des garanties (en cas de fusion ou non), pour le maintien des enveloppes selon l’existant et cela pour les agents de chaque DT. Ainsi s’il devait y avoir fusion des CCP OPA de la DT CB et de la DT BS il faudra bien que les deux enveloppes promos soient distinctes et correspondent à celles de cette année.

À la DTNE…

Écrit par webm@ster le . Publié dans Nord-Est. Laissez un commentaire

Un plan d’investissement sur 10 ans a été présenté pour moderniser nos réseaux avec l’appui de la région et des locaux. Si le thème principal reposait sur l’avenir du tourisme fluvial au Nord-Est, le projet d’abandon de l’exploitation par VNF de 3 secteurs pour fin 2022 n’a pas été exposé (Canal des Ardennes, Meuse amont à partir de Dom-Le-Ménil et Canal des Vosges de Fontenoy le château à Messein). Parallèlement au mois de décembre, la direction a invité les personnels à se réunir en présentiel dans le respect des mesures de prévention Covid. Le message portait sur une réorganisation rapide, nécessaire et transitoire pour faire face aux réductions d’effectifs imposées par VNF : moins 26 ETP à la DT Nord-Est dont 18 à l’exploitation afin d’assurer la future offre de navigation en 2023 (comprenons par-là, la fin sous-jacente de l’exploitation sur les 3 secteurs cités plus haut…).

Du côté de la mobilité, 6 agents d’exploitation ont été recrutés afin d’assurer le remplacement de nombreux départs en retraite. Le Papy-Boom est pour bientôt : déjà activé à l’exploitation, cela va s’étendre à la maintenance et dans les activités support avec de nombreux départs qui feront les choux gras de Bercy « on va rendre des effectifs ! » et perdre des missions. Quelques arrivées par mutation sont également à saluer. Pour pallier à la fin des recrutements des OPA, abandonnés par le ministère, les CDD employés en renfort pour assurer la maintenance, sont en bonne voie de voir leur contrat se transformer en CDI public à VNF.

Enfin, après avoir reçu une fin de non-recevoir par notre DT suite à nos alertes portant sur la gestion indemnitaire dans le logiciel Octave (dont certaines données CHRONOS transférées sont vues à la baisse), nous avons commencé à échanger avec le DRH avec l’appui de notre secrétaire général CFDT-VNF. L’objectif était dans un premier temps d’obtenir le maintien de la majoration des dimanches de Pâques et Pentecôte en jours fériés, comme le prévoit les accords RTT de 2001 et tel qu’appliqué dans les DT. Si nous avons obtenu cette avancée, il nous reste encore un point d’achoppement sur les astreintes qui sera discuté très prochainement.
Nos équipes restent mobilisées à vos côtés. N’hésitez pas à nous contacter (Gabriel HESS : gabriel.hess@vnf.fr) lorsque vous avez des questions, notamment sur votre carrière compte tenu de la fin des CAP en matière de mobilités et d’avancements de grade.

DR Bassin de la Seine

Écrit par webm@ster le . Publié dans Bassin de la Seine. Laissez un commentaire

La DTBS sombre dans le hard et soft skill !

Derrière ces barbarismes se cachent bel et bien des humains avec leurs émotions, c’est du moins ce que cherche à nous faire croire le rapport* effectué à la DTBS sur le télétravail. Un audit réalisé cet été auprès des agents de la direction (après le premier confinement) fait apparaitre tout l’intérêt de ce mode de travail pour les agents qui l’utilise au quotidien. Avec un taux de satisfaction très élevé, cette expérience semblait largement plébiscitée par les télétravailleurs. Si c’est une solution à court terme et un gain de temps certain dans les grandes agglomérations, cette belle médaille a aussi son revers. Ce mode de travail mis en place à la hâte pour quelques mois en mars dernier est encore la norme aujourd’hui. Quel est son avenir ?

Hier, prescrit à dose homéopathique dans notre direction, le télétravail est devenu par la force des choses le remède universel. Difficile de s’en passer aujourd’hui, il est le garant de la sauvegarde de notre activité. C’est toutefois ce qui ressort du questionnaire dans lequel la direction en profite pour s’auto-congratuler, en vantant les qualités du chef : management d’équipes, les techniques d’animation de moments collaboratifs à distance, etc. Ce que les Anglais nomment plus prosaïquement les hardskills (comprendre les vraies compétences techniques). Pour l’employé à distance, le menu est différent : les compétences comportementales transversales, l’adaptabilité, l’autonomie, la résolution de problèmes ; en anglais dans le texte les softskills (tout ce qui ne s’apprend pas). Le rapport décrit toutes les compétences que les travailleurs à distance ont dû développer fissa pour s’intégrer à leur nouvel environnement avec quelques bémols comme l’aménagement des temps de travail, le temps gagné dans les transports est finalement passé à… travailler. Difficile de croire aussi que tout le monde disposait de l’espace nécessaire à ce genre d’activité.

Qu’en est-il un an après ? Pour le retour des télétravailleurs à une situation normale, avec l’envie de reprendre (dixit le rapport), VNF doit être fédérateur et souder les équipes ce qui est tout le contraire du travail à distance. La volonté de préserver la santé des personnels est bien réelle. Une majorité des agents est toujours en télétravail, ceux qui sont satisfaits comme les autres. Dans ses préconisations, le rapport demande des moments de partage et d’écoute, il n’est pas certain que tous les travailleurs à distance bénéficient effectivement de ces moments de la part de leur encadrement. L’avenir est incertain, pas seulement à cause de la pandémie, la restructuration permanente des services a mis à mal la cohésion entre les personnels qui n’a jamais été aussi faible que pendant cette période. Le télétravail ne fait qu’aggraver cette situation de crise permanente. Une majorité d’agents a continué d’effectuer ses tâches sur site. Pour les personnels de terrain dont l’encadrement était placé en télétravail, la situation est encore plus compliquée.

Ce mode de travail peut-il perdurer dans le temps à cette fréquence ? Est-il possible d’exiger beaucoup des autres derrière son ordinateur ? L’individualisme va-t-il se substituer à l’esprit d’équipe ? Sur le long terme, ces questions restent en suspens. Chaque jour qui passe diminue les chances d’un retour à une situation normale.

*Crise sanitaire retour d’expérience au sein de la DTBS

DT Rhône-Saône

Écrit par webm@ster le . Publié dans Rhône Saône. Laissez un commentaire

Après avoir réduit considérablement les effectifs en automatisant les ouvrages.
Après avoir intégré aux équipes des saisonniers (3 +1) afin de diminuer encore les effectifs pérennes.
Après avoir redécoupé sans cesse les secteurs d’itinérants allongeant ces derniers au-delà de ce qui est réalisable sur une journée de travail.
Après avoir annoncé la baisse du niveau d’enfoncement sur le Canal du Rhône au Rhin (CRR) empêchant ainsi les derniers bateaux utilisateurs de passer ce qui conduira à terme à un passage en gestion hydraulique.
Après avoir annoncé remplacer certains agents temporairement par des saisonniers de par l’impossibilité de recruter qu’impose le plafond d’emploi et ceci au mépris complet de la réorganisation mise en place en 2017 et du Plan Particulier d’Exploitation (PPE) correspondant.

C’est maintenant sur les saisonniers que le couperet tombe en divisant par 2 le nombre de recrutés.
C’est maintenant qu’il n’y a plus aucune marge de manœuvre que l’on pourra toujours faire porter la responsabilité de la baisse du niveau de service sur l’absence ou la maladie d’un agent.

Mais sur ces points, nous disons : ASSUMEZ plutôt que de faire croire en la fatalité !
Assumez que, malgré vos démentis qui renvoient vers une participation des régions pour le maintien du niveau de service actuel, votre intention est de « dénaviguer » le Petit Gabarit de la DTRS.

Téléconduite… T’es où ? Mais t’es pas là !

Écrit par webm@ster le . Publié dans Nord-Pas-de-Calais. Laissez un commentaire

Après un début effervescent et prometteur en termes de communication et d’information fin 2018 — début 2019 sur le sujet, nous faisons le constat que notre direction n’a pas tenu sa ligne directrice en 2020, une vraie année blanche !
L’histoire ne serait-elle pas sans fin ?… La crise sanitaire ne peut tout expliquer et les grands discours du projet de modernisation de notre service via le Contrat d’Objectifs et de Performance, à la une de toutes nos réunions, ne nous paraissent pas suffisants. Où en est-on ? Où sont les infos que nous attendons légitimement ? Une simple allusion en termes de réponse à nos questions quant à la rédaction d’un cahier des charges pour le choix d’un bureau d’études qui peine à sortir n’est pas une réponse acceptable !
L’inquiétude grandissante de nos collègues impactés par ce projet ne semble pas être un critère suffisamment important pour partager des informations réelles et concrètes sur leur devenir professionnel et, disons-le aussi, familial, car tout changement n’est pas anodin !
La mise en œuvre de la téléconduite passera par de nouvelles méthodes d’exploitation, de nouveaux métiers, de nouveaux outils de travail… Elle a été annoncée progressive entre 2021 et 2023, il est grand temps pour le bien de tous de sortir de cette zone d’ombre, de reprendre le dialogue, de partager les informations, de répondre aux questions des agents concernés (questions déjà remontées pour la plupart depuis plus deux ans !).
N’oublions pas que le silence est l’expression du mépris et que seule la discussion permet des échanges productifs pour faire avancer les choses !

À la DTSO…

Écrit par webm@ster le . Publié dans Sud-Ouest. Laissez un commentaire

Dans les Services territoriaux, les Unités Infrastructure, Eau, Exploitation (UIEE) intègreront les futurs Centres Territoriaux (CT). Les CT issus de la fusion de 2 ex-centres d’exploitation verront le jour à compter du 1er novembre, ce décalage devant permettre aux unités supports (UIEE notamment) déjà mises en place de se mettre en ordre de marche pour être opérationnelles d’ici là. Elles seront théoriquement suffisamment dimensionnées et organisées pour assurer leurs missions. Mais ces unités seront-elles totalement pourvues et opérationnelles au 1er novembre ? Telle est à la fois notre interrogation et notre crainte.

Ces futurs CT assureront l’interface avec les acteurs territoriaux sur lesquels VNF souhaite renforcer sa représentativité. La représentativité de VNF est une évidence pour nous, mais le Chef de centre devra également continuer à organiser, gérer, arbitrer les missions d’un centre désormais étendu sur deux sites… Cette nouvelle organisation devra reposer sur des qualités d’organisation et de management, ce qui complique et renforce les responsabilités du chef de centre. Tout cela dans un contexte inédit marqué par la mise en place d’unités qui doivent être suffisamment solides pour aider les centres tout en assurant leurs missions transversales. Les chefs d’unités et leurs adjoints risquent eux aussi de voir leurs activités et leurs responsabilités fortement augmentées… C’est un test à grande échelle !!!

Les chefs d’équipe principaux qui, eux, épaulaient au quotidien le chef de centre d’exploitation, seront désormais placés sous l’autorité hiérarchique d’un chef de centre territorial « mutualisé » dont la présence et la disponibilité seront certainement réduites compte tenu de l’élargissement de son périmètre d’actions sur 2 sites.
Par ailleurs, à l’heure où les discussions sur une valorisation cohérente et justifiée de la PTETE des chefs d’équipe principaux (notamment encadrants) sont en cours, il est nécessaire que les personnels de catégorie B bénéficient d’une valorisation financière correspondant à l’évolution de leurs responsabilités. Une demande en ce sens a été faite auprès de la direction.

Une page se tourne…

Écrit par webm@ster le . Publié dans Strasbourg. Laissez un commentaire

Mais avant d’en arriver là, Patrick, qui avait repris le flambeau au sein de la DTS il y a 39 ans, a, petit à petit, et avec beaucoup de patience et de combativité, développé et fait grandir ce syndicat. Il allait à la rencontre des agents, les défendait, les conseillait et portait fermement et avec conviction tous les dossiers traités en instance. Il a su s’entourer de militants investis tout au long de ces années et savait mobiliser les personnels dans des actions mémorables pour certaines !!!

Après 3 mobilités et plusieurs fonctions, il a toujours su garder les pieds sur terre et aura toujours su se souvenir « d’où il vient ». Cette proximité de terrain si utile à son engagement lui manquera certainement, mais les agents de la DTS ne l’oublieront pas de sitôt ! Il restera ancré dans cette mémoire collective.
Engagé, il l’a été jusqu’à son dernier jour de travail et l’a encore maintes fois prouvé lors de cette période sanitaire complexe où il s’est investi sans compter ses heures et a enrichi les nombreux débats et échanges avec la direction.

Mais cet investissement n’était pas que local, il l’a également été lors de ses nombreuses réunions « nationales » où Patrick a toujours été force de propositions.
Aussi la section syndicale de la DTS lui souhaite une longue et heureuse retraite. Un grand merci également à son épouse Claudia qui, tout au long de ces années, l’a accompagné contre vents et marées. Qu’ils sachent profiter ensemble d’une paisible retraite et de leur petite fille venue récemment agrandir le cercle familial.

Arrivée d’un nouveau directeur à la DTS

Écrit par webm@ster le . Publié dans Strasbourg. Laissez un commentaire

La CFDT-VNF de la DT de Strasbourg lui souhaite la bienvenue et compte sur son expérience pour développer le tourisme et la logistique fluviales. Elle espère un dialogue social de qualité pour le bien-être des agents et cela, malgré une pandémie qui dure et une importante réorganisation en cours dont nous n’apercevons pas encore le bout du tunnel.

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